Psycholog w Państwowym Ratownictwie Medycznym – rola i wytyczne

Psycholog w Państwowym Ratownictwie Medycznym

Ze względu na to, że przygotowanie psychologiczne absolwentów kierunków medycznych może być niewystarczające, a także sama specyfika pracy w ratownictwie, ze względu na swój silnie stresogenny charakter, jest mocno obciążająca, warto rozważyć kwestię włączenia do instytucji działających w ramach PRM osoby psychologa.

Czynniki stresogenne

Pracownicy PRM narażeni są na oddziaływanie czynników stresogennych. Zalicza się do nich głównie: odpowiedzialność za ludzkie życie i zdrowie, kontakt z cierpieniem pacjenta, jego rodziną, ale również śmiercią (1). Coraz częściej spotykane są agresja słowna i przemoc fizyczna w stosunku do pracowników służb medycznych. Ratownicy skarżą się także na roszczeniowe postawy pacjentów, niską stawkę wynagrodzenia, a w związku z tym spędzanie w pracy powyżej 200 godzin. Nierzadko liczba ta wynosi nawet do 500 godzin w miesiącu. Permanentne narażenie na stres oraz stan niewyspania mogą prowadzić do odległych negatywnych konsekwencji dla zdrowia fizycznego lub psychicznego, zmian w zachowaniu i nawykach, problemów organizacyjnych i adaptacyjnych. Na szczególną uwagę zasługują zachowania ryzykowne dla zdrowia, np. nadużywanie alkoholu, palenie tytoniu, używanie innych substancji psychoaktywnych o działaniu uzależniającym (2).

Psycholog a proces rekrutacji

Istotne zatem z punktu widzenia roli, jaką miałby pełnić psycholog w systemie PRM, byłyby działania polegające na wspieraniu procesu rekrutacji na stanowiska ratownika medycznego, pielęgniarki, lekarza czy dyspozytora w taki sposób, aby do zespołów dołączały osoby, które poza niezbędnymi kwalifikacjami medycznymi, tzw. twardymi, miały też wysoko rozwinięte kompetencje psychologiczne – tzw. umiejętności miękkie. Zasadne wydaje się, aby psycholog pełnił  rolę diagnosty weryfikującego kandydatów, którzy z różnych przyczyn nie powinni pracować z pacjentami i trafić do systemu PRM. Psycholog ma dostęp do różnych narzędzi diagnostycznych, które w pewnym stopniu mogą weryfikować posiadanie takich predyspozycji bądź ich brak. Wsparcie procesu rekrutacji polegałoby zatem na weryfikacji kompetencji osobowościowych kandydata – poziomu jego inteligencji emocjonalnej, w tym przede wszystkim empatii oraz sposobu radzenia sobie ze stresem w sytuacjach trudnych. Wyniki z testów i kwestionariuszy powinny być skonfrontowane z informacjami uzyskanymi z rozmowy z kandydatem, podczas której najważniejszą kwestią byłaby odpowiedź na pytanie o motywację do pracy w PRM. Tak zebrane informacje powinny być przekazane dyrektorowi ds. medycznych, który po analizie portfolio kandydata, egzaminie umiejętności praktycznych oraz wiedzy teoretycznej, wspartej komentarzem psychologa, podejmuje decyzję o zatrudnieniu, ale także – w sytuacjach szczególnych – o przerwaniu zatrudnienia.